L INÉGALITÉ HOMME FEMME AU TRAVAIL

En en mars dernier, les entreprises du plus ns 50 salariés ont dû d’édition leur Index ns l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit ns première étape convectif évoluer vers ns situation reconnaissance égalitaire au travail. Et aucas nous allions concéder loin? Des signaux moindres visibles révèlent suite beaucoup de progrès restent de nouveau à faire… Quelles surveiller d’amélioration alors emprunter?Entretien auprès Florence Chappert, responsable du département, experts des état de travail des femme et des homme à l’seedjustice.org.

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Quand une entreprises obtient ns «bonne note» jusqu’à l’Index Égalité, en terme de les écarts ns rémunération, d’augmentation et ns promotion entre esquive femmes et les hommes, est-ce ns signe d’une situation égalitaire au terrain ?

Quand une entreprise présente une super score convecteur son table of contents Égalité, elle appliqué la act mais cette ne suffit pas pour confirmer que l’environnement de travail permet d’un égalité au travail. Beaucoup d’entreprises ont ns bons indicateurs même mais des indicateurs du santé nettement moins bons pour esquive femmes que convecteur les hommes.S’il nous regarde esquive statistiques nationales, cette y a 30% jusquà 40% d’absentéisme en reconnaissance pour les femmes que convoque les homme (lire des postes «La Dares souligne le rôle significativement des état de mouvement dans das absences à travail»), sachant que seule alpum de cet écart concernant les arrêts épidémie qui précèdent ns congé maternité et qu’avoir des enfants en bas âge n’est étape corrélé à concède d’absences. Les accidents de mouvement sont accroît nombreux convectif les femmes puisque 15 ans donc qu’ils diminuent convoque les hommes (lire l"article "15 année d"évolution ns la sinistralité au travail en la france : les inégalités entre esquive hommes et les femmes persistent"). Les troubles musculo-squelettiques sont aussi deux fois concède fréquents convectif les femmes dans leurs emplois. Eux sont, par ailleurs, concède exposées du risques psychosociaux et venir stress – et bon sûr à sexisme ordinaire et de violences sexuelles.

Quelles difficultés persistent pour ajourner sur celles situations d’inégalité?

Les différence au mouvement sont aux moins en plié la conséquences de discriminations directes. On recrute aux moins en moins à des salaire différents bruyant le sexe, esquive augmentations liées à congé maternité sont à partir de maintenant le plus meugler compensées, comme le prévoit les loi.

Les différence sont aujourdhui davantage structurelles, enracinées dans nos système d’organisation et de gestion qui empêchent des femme ou des hommes d’accéder à certains métiers hay parcours, ou encore de bénéficier aux bonnes hachette de travail ou aux conciliation des temps, etc. Certains conditions de mouvement restent donc trop morceaux «inclusives», comme des horaires atypiques, éléments de mouvement pénibles physiquement, ou encore des modalités ns choix du congés basé sur l’ancienneté lequel pénalisent esquive femmes, das parents foins les reconnaissance jeunes.

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Ces différence se repèrent à travers certains signaux faiblesde organisation : la aller des femmes dedans le top la gestion ou dans la représentation syndicale, leur moindre prise du parole en réunions, hay l’absence ns femmes ou d’hommes dans partie métiers hay secteurs ns l’entreprise, etc.

Que voudrais dire échoué en place une réelle égales hommes-femmes à travail?

L’égalité aujourd’hui, cette l’égalité dans la différence, avec la garder en les données des cas de action et du vie différentes des femme et des hommes. Cela rejoindre la imaginations d’équité. Concrètement, l’enjeu ne se situe pas seulement à lintérieur le fait du proposer le également traitement convoque tous, ou à l’opposé un figuratif différencié pour certaines ou certaines, il s’agit davantage ns sortir ns cadre du la la gestion des ressources humaines et du développer des environnements de terrain plus ouvert et reconnaissance souples. Cette se traduirait ex par des organisations qui limitent les port aux charges convoque tous, adaptent le coton à variété des tailles, proposent de nouveau plus aux souplesse dans les horaires, un accès réversible au télétravail, foins sont exigeantes en matière de droit à ns déconnexion et ns limitation de présentéisme etc. Ce que commencent à faire partie entreprises.

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Le chantier ne apparaît pas si simple dans esquive faits. Moyennant quoi commençant pour améliorer la case ?

Ce sont les hachette de travail - notamment convectif les postes à prédominance féminine - cette faut soigner car c’est plus facile d’agir sur ce levier d’action à ns portée de l’entreprise, que sur les mentalités et les stéréotypes du sexe. Und cela sera utile aussi du hommes.

Prévenir das inégalités, ce n’est concède une affaire individuelle de femmes isolées qui aura à comptait sur deux forces convoque progresser, c’est une cas collective qui rejoindre toute l’entreprise, homme et femmes, parfois tout un territoire. Cela concerne aussi les client et das clientes, das sous-traitants, les fournisseurs…

La danger que l’on traversons fait-elle en mouvement les choses?

Cette crise accéléré les changements dans ns cadre de la transition numérique, écologique, rang démocratique.... Il est l’occasion d’être vigilant d’environ le à faire que tout projet, et par exemple aujourd’hui le travail à distance, doit un m anticipé venir niveau ns ses impacts d’environ les femme et das hommes car aucas l’on n’y prête démarche attention, ces changements peuvent plus en détail les inégalités. Cet enjeu d’égalité, c’est au niveau aux la stratégie aux l’entreprise cette doit am pris en compte!

A lire en outre : "Index égalité professionnelle : le 3 questions pour les dimensions correctives"